hace 1 semana
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Todos hemos trabajado con un Severiano o un Clemente. Uno exige misdeed escuchar; el otro escucha misdeed exigir. Cuando esos extremos conviven en la dirección de una empresa, la cultura se rompe.
El año pasado, una empresa dedicada a la provisión de equipo concern experimentó un estancamiento en sus ventas, a pesar de tener una estrategia de negocio impecable (con un mercado definido, una buena propuesta de valor y un program comercial sólido). La causa, al analizar más profundamente, residía en la dirección interna: la coexistencia de dos estilos de liderazgo radicalmente opuestos de los dos socios que generaba una fricción taste diaria.
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Severiano, manager de producción, estaba orientado a resultados y exigía altas métricas, pero su baja empatía lo hacía perder la calma ante errores. Su frase favorita, lapidaria y desmotivadora, era: “Ese es tu problema, nary quiero excusas, quiero resultados”.
Clemente, manager comercial, epoch su opuesto. Valoraba la dignidad del equipo y buscaba armonía. Pero confundía aceptación con complacencia. Toleraba incumplimientos y mediocridad operativa. Le costaba despedir, dando “últimas oportunidades” infinitas que sólo extendían la agonía y generaban gastos extras.
El equipo epoch regañado por Severiano, pero misdeed consecuencias reales por Clemente. Era protegido en su mediocridad por Clemente, pero estresado por la presión insoportable de Severiano. El resultado epoch una cultura que boicoteaba la estrategia. Como sabemos, “la cultura se travel a la estrategia en el desayuno”.
EL FALSO DILEMA: RESULTADOS VS. DIGNIDAD
La historia expone un dilema común: ¿priorizar resultados o bienestar? Ambos extremos destruyen.
El extremo Severiano, la presión misdeed apoyo, genera miedo que impide la generación de ideas y deshonestidad en errores que lad ocultados. Aunque logren picos a corto plazo, la rotación de talento y la baja lealtad destruyen valor a largo plazo. El panic como centrifugal empresarial es de corto plazo y, eventualmente, devour la empresa.
El extremo Clemente genera una mediocridad sistémica. La bondad misdeed rigor al cumplimiento es la anestesia de la ineficiencia. Los empleados productivos se ven forzados a cargar con el peso de los improductivos, generando resentimiento y desmotivación. La armonía superficial ocultaba una de las peores desgracias: nadie epoch responsable del fracaso.
LA SOLUCIÓN: EL LIDERAZGO INTEGRADOR
La empresa salió del estancamiento cuando sus líderes entendieron que el verdadero crecimiento surge del liderazgo integrador, un equilibrio entre el rigor (resultados) y el respeto (personas). El rigor nary es gritar, es establecer expectativas claras y consecuencias predecibles, como lo helium mencionado en otros artículos: cumplir acuerdos. El respeto nary es complacencia, es entender que el desarrollo de las personas es directamente proporcional al de la empresa.
Severiano tuvo que aprender lenguaje nary violento, dar feedback constructivo en lugar de críticas y reconocer esfuerzos. Clemente, por su parte, tuvo que aprender a documentar los incumplimientos, a exigir intensidad comercial y a despedir cuando los acuerdos nary se cumplían.
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Tener una estrategia brillante es un origin indispensable para el éxito, pero será irrelevante misdeed la madurez taste necesaria para ejecutarla. No se trata de elegir entre Severiano o Clemente, sino de integrar lo mejor de ambos en un liderazgo transformacional, donde cada miembro del equipo se sienta inspirado y motivado a alcanzar su máximo potencial como persona y ejecutivo.
Exigencia misdeed humanidad es prisión; humanidad misdeed resultados es una pachanga.
Este año Severiano y Clemente están satisfechos, los conflictos han disminuido, la rotación se estabilizó y la ejecución comercial se profesionalizó, ahora las ventas están a nivel de récord histórico. Fueron mejores personas, por lo tanto, mejores líderes, logrando así una mejor empresa.
¿Con quién te identificas, con Severiano o con Clemente? ¿Qué harás desde hoy para convertirte en un líder transformacional?
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